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Mittwoch, 13 September 2017
9 Minuten Lesezeit

Multiposting für Unternehmen - Interview mit Florian Behn

Florian Behn
Geschäftsführer von GoHiring von trusted

In den vergangenen Jahren ist der deutsche Arbeitsmarkt einem starken Wandel unterworfen: Statt eines Arbeitgebermarktes wie noch vor etwa 10-20 Jahren haben Recruiter und Personaler es jetzt mit einem Bewerbermarkt zu tun. Bewerberinnen und Bewerber werden wählerischer, was die Entscheidung für einen Arbeitgeber angeht. Vor allem werden sie allerdings auch immer weniger - Stichwort: Fachkräftemangel. Diese neue Ausgangssituation verlangt neue Prozesse und Strategien, um im “War for Talents” nicht unterzugehen. Eine davon ist das sogenannte Multiposting. Florian Behn, Gründer der Multiposting-Plattform GoHiring, spricht im trusted-Interview über die Möglichkeiten des Multiposting, wie Sie als Unternehmen es effizient nutzen und warum es in Blumenläden keine Waschmaschinen gibt.

    Herr Behn, der Begriff “Multiposting” ist, gerade in Verbindung mit anderen Buzzwords wie “HR 4.0” oder “War for Talents”, in aller Munde. Was versteht man genau darunter?

    Momentan sprechen viele von “Multiposting” und meinen damit die Möglichkeit, Stellenausschreibungen mit einem Klick auf beliebig vielen Jobbörsen/Kanälen zeitgleich zu posten. Das entspricht auch dem “Kerngedanken” der Prozesseffizienz, geht uns aber noch nicht weit genug. Unserer Überzeugung nach meint Multiposting den gesamten Kauf- und Abwicklungsprozess von Stellenanzeigen. Dieser beginnt mit dem Erstellen der Ausschreibung und endet mit der datenbasierten Erfolgsüberprüfung und digitalen Reportingmöglichkeit am Ende.

    Warum ist Multiposting heutzutage so wichtig für Unternehmen?

    Viele Personaler werden das Dilemma kennen, wenn es gilt, eine Stelle schnell besetzen zu müssen und zeitgleich und vor allem zeitnah die passende(n) Jobbörse(n) zu finden. Berge von Broschüren. Viele Telefonate mit Vertrieblern. Und am Ende womöglich doch nur Jobbörsen mit zu niedriger Performance. Gleichzeitig ist es schwierig, Rahmenverträge nachzuhalten und stets zu wissen, wo wie viele Kontingente übrig sind, welche Stelle aktuell live ist und dergleichen. Zudem verändert sich das Recruiting an sich immer mehr. Im “War for Talents” ist es Aufgabe der Arbeitgeber, gut und schnell gefunden zu werden. Der Bewerber hat hier die freie Wahl und nutzt sie. Ungeachtet dessen, ob es nicht doch auf einer anderen Jobbörse eine Stelle gibt, die ihn viel glücklicher machen würde. Multiposting ist da zwar nur ein Baustein von vielen, aber Effizienz und Schnelligkeit und insbesondere die Entdeckung und Nutzung passender Jobbörsen sind ein großer Wettbewerbsvorteil im Kampf um die Talente. Wer heute nicht damit anfängt, Prozesse zu digitalisieren und sich mit den daraus resultierenden Daten auseinander zu setzen, verliert nicht nur die Grundlage für aussagekräftige Analytics. Ein Kopf-an-Kopf-Rennen mit den Arbeitgebern in der ersten Reihe wird dann auch unwahrscheinlicher.

    Welche Vorteile bietet das Multiposting suchenden Unternehmen? Und welche Vorteile gibt es für Bewerberinnen und Bewerber?

    An vorderster Stelle stehen die Themen Prozesseffizienz (und damit auch Zeitersparnis), Transparenz und Zentralisierung. Stellen Sie sich vor, Sie haben ein System, dass Ihnen die Jobbörsen gesammelt liefert, mit Informationen zu Besonderheiten, mit den Verkaufspreisen, der Funktion direkt zu buchen, ob mit oder ohne Rahmenvertrag, mit oder ohne Agentur spielt dabei keine Rolle. Eine Plattform, auf der Sie nicht nur alle Rahmenverträge verwalten können, sondern zudem auch einen intelligenten Algorithmus haben, der Ihnen hilft, die passende Jobbörse für Ihre Ausschreibung zu finden. Individuell pro Ausschreibung. Ohne langes Suchen, Blättern und Telefonieren. Und wenn man dann noch die Möglichkeit hat, anhand von Kennzahlen und Daten zu erkennen, welche Jobbörse die beste Leistung pro Anzeige bringt oder welcher Kanal die meisten Einstellungen generiert hat, dann haben wir eine erfolgversprechende Sammlung an Vorteilen für Unternehmen. Und Bewerber profitieren von der gewonnenen Entspanntheit der Recruiter.

    Wie funktioniert Multiposting aus technischer Sicht - zum Beispiel bei GoHiring?

    Unser Multiposting stellt zunächst alle kaufbaren Produkte der Jobbörsen klar strukturiert dar und liefert alle notwendigen Informationen, um einen transparenten Vergleich möglich zu machen. Eine wichtige Funktion ist dabei der Algorithmus, der in real-time abgleicht, welche Jobbörse(n) zur Ausschreibung passen und entsprechende Empfehlungen zeigt. Der nächste Schritt ist die Selektion der zu buchenden Jobbörsen (über Rahmenverträge mit der jeweiligen Jobbörse bzw. Preisvereinbarung mit bestehenden Agenturen des Kunden oder die integrierte Sofort-Kauf-Option). Anschließend wird die Ausschreibung über die GoHiring-Lösung automatisch übermittelt und an die Jobbörsen verteilt. Mit jeder Ausschreibung erfolgt im Hintergrund ein Tracking zu bspw. Klicks, Bewerbern und qualifizierten Bewerbungen. Abgerundet wird das Ganze durch das datenbasierte Reporting, welches nicht nur den Kontingentenverbrauch zeigt, sondern bspw. eine Aufteilung der Kosten nach Kostenstelle ermöglicht. Ohne aufwendige manuelle Nacharbeit. Und das alles in einem System.

    Warum reicht es nicht aus, nur ausgewählte Jobportale zu nutzen?

    Der Mensch benutzt im Generellen gerne das, was er kennt. Recruiter sind da oftmals nicht anders. Und natürlich haben Generalisten und “Stamm-Jobbörsen” eine absolute Berechtigung, wenn man gute Erfahrungen gemacht hat. Aber insbesondere die Nischenjobbörsen oder Jobbörsen die eigentlich keine sind (sondern z.B. nur ein “Nebenprodukt” einer Community), helfen, die passenden Kandidaten zu finden. Nehmen wir z. B. einen Entwickler, nicht aktiv auf der Suche, unterwegs in seinem Lieblingsforum, auf der Suche nach Lösungsansätzen. Und während der Entwickler in seiner Wohlfühlumgebung unterwegs ist, werden Stellenanzeigen beispielsweise auf sein Profil gematcht und er findet ganz nebenbei vielleicht den Traumjob, von dem er nicht wusste, dass es ihn gibt. Ohne auf der Suche zu sein. Hier ist man quasi “mitten in der Zielgruppe”.

    Was schätzen Sie: Wie viele Jobportale gibt es mittlerweile im deutschsprachigen Raum?

    Schätzungsweise 2000 und es werden gefühlt täglich mehr. Da den Überblick zu behalten ist wirklich unmöglich.

    Gibt es wesentliche Unterschiede zwischen den einzelnen Portalen?

    Das ist bei der Anzahl schwierig zu beantworten. Wir unterscheiden Jobbörsen nach Zielgruppe grob in Generalisten, Spezialisten und Regionalisten sowie Unis. Dabei ist jede Börse anders. Die einen veröffentlichen alles, die anderen wiederum nur Stellen für spezielle Kandidaten-Gruppen oder von Unternehmen, die sich beispielsweise als nachhaltig positionieren.

    Welche sind die größten oder besten Jobbörsen? Welche diejenigen, die am häufigsten genutzt werden?

    Wie der Arbeitsrechtler gerne sagt: “Das kommt drauf an!”. Wo die eine Jobbörse sehr erfolgreich bei IT-Positionen unterstützt, werden Arzthelferinnen vielleicht gar nicht gefunden. Dafür gibt es vielleicht Portale, die eine gute Adresse für Medizinberufe sind, wo aber ein Bäcker keinen Lehrling findet. Und auch Generalisten sind nicht immer die besten, nur weil man alle Stellen da finden kann. Überraschenderweise werden kostenlose Jobbörse noch sehr häufig gebucht. Aus monetärer Sicht verständlich, da keine Kosten generiert werden. Allerdings muss man hier sehr genau darauf achten, ob die zu besetzende Position nicht zu speziell ist. Und die Erwartungen entsprechend anpassen.

    Wäre ein System sinnvoll, das all diese Portale gleichzeitig bestückt? Lässt sich pauschal sagen: Je mehr, desto besser?

    Ein System, das diese Möglichkeit bietet, wäre fantastisch! *lacht* Aber jede Stelle auf zu vielen unpassenden Jobbörsen zu posten, würde ich definitiv nicht empfehlen. Stellen Sie sich vor, ein Hersteller von Waschmaschinen würde seine Produkte auch nach dem Motto streuen “Überall ist besser!” und Sie brauchen eine neue Waschmaschine. Wo würden Sie hingehen? Genau, zu einem Elektrofachmarkt (wo es sehr viele andere Waschmaschinen gibt, und Trocker und so weiter) oder einem Waschmaschinen-Fachhandel. Aber würden Sie in ein Sportgeschäft? Einen Blumenladen? Ein Autohaus? Denn genau dort hat der Hersteller seine Geräte auch zum Verkauf angeboten - damit bloß viele seine Produkte sehen und hoffentlich kaufen.

    Sehen Sie, worauf ich hinaus will? Das Ganze führt eher zur Verwirrung beim Endkunden, vielleicht sogar zur Beschädigung Ihrer Marke, aber zielführend und ressourcen- und kosteneffizient ist es definitiv nicht. Und genau so verhält es sich mit Stellenanzeigen.

    Wie findet man diejenigen Recruiting-Kanäle, die wirklich sinnvoll sind?

    Jobbörsen und deren Besonderheiten vergleichen, Kennzahlen zu Jobbörsen und Ausschreibungen erheben und analysieren, datenbasiert Entscheidungen treffen. Idealerweise unterstützt durch ein System, das genau das für Sie tut. Denn Zeit ist im Recruiting ein entscheidender Faktor. Richtig eingesetzt zeigt Ihnen das System z. B. wie viele qualifizierte Bewerber (für uns sind das Kandidaten, die zum Erstgespräch eingeladen werden) über welchen Kanal kamen oder wie viele Einstellungen Sie über welchen Kanal getätigt haben.

    Letztendlich kommt es im Recruiting auf ein gutes Verhältnis zwischen qualifizierten Kandidaten und Kosten an. Ein konkreter Ablauf um das bestmögliche Verhältnis zu bekommen wäre: Probieren Sie Jobbörsen aus, messen Sie die Performance und schauen Sie anhand dessen, was für sie im Speziellen funktioniert. Haben Sie Jobbörsen gefunden, die Ihnen eine zufriedenstellende Zahl von qualifizierten Bewerbern liefert, gehen Sie auf die Jobbörsen zu und verhandeln Sie einen Rahmenvertrag - so haben Sie den für sich besten Kanal zum bestmöglichen Preis.

    Abgesehen von Jobbörsen gibt es noch andere Recruiting-Kanäle, die “groß in Mode” sind. Stichwort: Social Recruiting. Für wie sinnvoll halten Sie den Einsatz von Sozialen Netzwerken bei der Personalsuche?

    Wenn man sich vorher gründlich überlegt, welche Zielgruppe man über welches soziale Netzwerk erreichen will, für sehr sinnvoll. Wir haben beispielsweise sehr gute Erfahrungen mit dem Active Sourcing über XING und LinkedIn gemacht. Auszubildende würde ich da aber eher weniger finden, da braucht es dann vermutlich eine Instagram- oder Snapchat-Kampagne.

    Was sind die größten Fehler, die ein Unternehmen beim Thema Multiposting begehen kann?

    In zwei Sätzen: “Da buchen wir schon immer!” und “Warum Geld ausgeben, wenn es kostenlose Möglichkeiten gibt?” Funktioniert beides bestimmt irgendwie. Die Frage ist nur, wie dringend man neue Mitarbeiter finden will und muss.

    In einem Satz: Wie sieht die perfekte Multiposting-Strategie aus?

    Ausprobieren, analysieren, anpassen - und mit diesen Erkenntnissen die besten Kanäle für das Unternehmen finden, um nicht nur das Recruiting effizienter zu machen, sondern schlichtweg den Anschluss im War for Talents nicht zu verlieren.

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