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Montag, 4 September 2017
11 Minuten Lesezeit

Bewerberkommunikation: Das sollten Unternehmen wissen

Sebastian Wolking
Freier Journalist und HR-Experte von trusted

Schnelligkeit ist heute ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Gut zu sehen ist das im Online-Handel. Über seinen Premium-Dienst Prime hat Amazon alleine in den USA 80 Millionen zahlende Kunden eingesammelt. Das Versprechen des US-Giganten: Die Lieferung der bestellten Ware erfolgt bereits am nächsten Tag. Zahlen belegen: Wer Prime-Kunde ist, wickelt immer mehr Einkäufe über die Plattform ab. Ein Erfolgsmodell. Was das mit Bewerberkommunikation zu tun hat? Eine ganze Menge. In der Trendstudie der Jobplattform Stepstone heißt es: „Wer online einkauft, ist daran gewöhnt, seine Ware am nächsten Tag in den Händen zu halten. Dieses Service-Level verinnerlichen Fachkräfte immer stärker und möchten auch die Jobsuche zunehmend wie einen Online-Shopping-Prozess gestalten: mobil, schnell und einfach.“ Auch im Bewerbungsprozess werden Faktoren wie Schnelligkeit und guter Service also immer relevanter. Auch aus diesen Gründen:

  1. Der „War for Talents“ sorgt dafür, dass Hochqualifizierte immer anspruchsvoller werden, teilweise aus mehreren Angeboten auswählen und sich ruckzuck umentscheiden können.
  2. Glaubt man den einschlägigen Umfragen, lautet das Zauberwort speziell für Millenials: Wertschätzung. Wer auf Bewerbungen und Bewerber mit großer Verzögerung oder gar nicht reagiert, bringt diese jedenfalls nicht zum Ausdruck.
  3. Unsere Aufmerksamkeitsspanne sinkt, woran piepsende Smartphones und blinkende Displays nicht ganz unschuldig sind. Wer inmitten der täglichen Reizüberflutung auf sich aufmerksam machen will, muss Leidenschaft und Tempo an den Tag legen - das gilt auch für Unternehmen.

Wie aber kommuniziert ein Unternehmen überzeugend mit seinen Bewerbern? Das sind die wichtigsten Tipps und Hinweise:

Bewerberkommunikation: 5 wichtige Bausteine

1. Bleiben Sie in Ihrer Stellenanzeige realistisch

Die Kommunikation mit dem Bewerber beginnt - in vielen Fällen - mit der Stellenanzeige. Und schon hier hakt und knirscht es gewaltig. So ergab eine Auswertung des Software-Unternehmens Textkernel im Jahr 2016, dass die Stellenanzeigen deutscher Unternehmen vor allem eines sind: einfallslos. Nahezu überall war von „attraktiver Vergütung“, „Weiterbildung“ und „Spaß“ die Rede. Die vakanten Stellen wurden durch die Bank als „spannend“, „interessant“ und „abwechslungsreich“ beschrieben.

Differenzierung und Aussagekraft? Kaum vorhanden. "Dieses so wichtige Werkzeug der Mitarbeitersuche braucht einfach mehr Professionalität und die Kandidaten verdienen mehr Unterscheidungsmerkmale bei Ihrer Suche nach dem richtigen Arbeitgeber“, schrieben die Autoren.

So gestalten Sie die perfekte Stellenanzeige

Stellenanzeigen sind das Mittel der Wahl wenn es um das gezielte Recruiting von neuen Bewerbern geht. Sie sind wie Werbung für Ihr Unternehmen und sollen…

Ein weiteres Manko, das die Studie aufdeckte: Viele Arbeitgeber füllen das Anforderungsprofil bis zum Anschlag. Vom Bewerber wird stets „Teamfähigkeit“, „Flexibilität“ und „Kommunikationsfähigkeit“ erwartet - weil das offensichtlich dazugehört. Unabhängig davon, ob man in dem entsprechenden Job wirklich teamfähig, flexibel oder sonderlich kommunikativ sein muss.

Selbstkritische Bewerber

Die Studie “Recruiting-Trends” der Software-Firma U-Form ergab: 19 Prozent der Jugendlichen bewerben sich nur dann für einen Ausbildungsplatz, wenn sie hinter alle aufgeführten Anforderungen ein Häkchen machen können. 30 Prozent bewerben sich, wenn sie vier von fünf Anforderungen erfüllen.

Konsequenz: Ein Unternehmen, dass die Interessenten in der Stellenanzeige mit unzähligen (und teilweise belanglosen) Anforderungen konfrontiert, sortiert nicht die falschen Bewerber aus, sondern die selbstkritischen. Ein Verlust, der mit einer besseren Bewerberkommunikation vermeidbar gewesen wäre.

Besser also aus Unternehmenssicht: Nur die Anforderungen nennen, die für die Stelle unabdingbar sind - und diese möglichst konkret beschreiben.

2. Bringen Sie Ihren Bewerbern Wertschätzung entgegen

Schnelligkeit ist ein Wettbewerbsfaktor. Dieser Punkt kann gar nicht oft genug betont werden. Bewerber wollen sich zum Beispiel nicht durch verzwickte Formulare quälen.

Laut Jobplattform Monster stellt die Formularbewerbung für sieben Prozent der Bewerber sogar einen Grund dar, sich gar nicht erst zu bewerben. 83 Prozent von ihnen bevorzugen die E-Mail, 75 Prozent der Unternehmen aber stehen auf Formularbewerbungen - ein klares Mismatch. Für die Firma bequem, für den Bewerber ein Ärgernis.

Arbeitgebern sollte bewusst sein: Wer heiß begehrte Fachkräfte in die Formularwüste zwingt, riskiert, dass sie sich anderweitig umsehen und umentscheiden - obwohl die Stellenbesetzung möglicherweise für beide Seiten perfekt gewesen wäre. Laut Stepstone brauchen 69 Prozent der Fachkräfte weniger als sechs Monate, um eine neue Stelle zu finden - IT-Spezialisten gehören zum Beispiel dazu.

Hat sich ein Kandidat dann aber doch zur Bewerbung entschlossen, wartet schon die nächste Wegscheide. So zeigt eine Studie der Universität Bamberg, dass satte 91,5 Prozent der Stellensuchenden besonderen Wert auf eine Eingangsbestätigung legen.

Natürlich: Wer auf den Senden-Button klickt und keinerlei Feedback erhält, tappt im Dunkeln, ist unsicher, verärgert gar. Was oft schon reichen würde, wäre ein einfaches „Ihre Bewerbung ist eingegangen. Vielen Dank!“. Kurz, klar, unmissverständlich.

Weitere Punkte, die Bewerbern wichtig sind:

  • 91,4 Prozent ist der Zeitraum der Rückmeldung wichtig. Unternehmen sollten Bewerber also nicht monatelang zappeln lassen.
  • Für 89,4 Prozent ist die Angabe von Absagegründen ein wichtiger Punkt. Allerdings müssen Unternehmen hier besonders aufpassen (Stichwort: AGG; siehe unten)
  • 86,7 Prozent wünschen sich Informationen zum weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses.
  • 85,2 Prozent möchten gerne einen Ansprechpartner für Rückfragen genannt haben.

Das zeigt: Schweigen, verzögern, verheimlichen - das ist keine gute Strategie, wenn ein Unternehmen auf Augenhöhe mit seinen Bewerbern kommunizieren will.

Dazu passen auch die Ergebnisse einer Studie der Universität Basel aus dem Mai 2017. Demnach brauchen Menschen eines mehr als alles andere: Aufmerksamkeit. Die schweizer Psychologen schreiben:

Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Menschen äußerst sensibel auf soziale Ausgrenzung reagieren, weil des fundamentalen Bedürfnissen wir Zugehörigkeit, Selbstachtung und Kontrolle zuwiderläuft. Und weil es ihnen das Gefühl gibt, für andere nicht wichtig zu sein.

Die Studie im Detail: In einem virtuellen Spiel sollten die Probanden sich gegenseitig Bälle zuwerfen. Am miesesten fühlten sie sich, wenn sie von den Mitspielern gar keine Bälle bekamen und durchweg ignoriert wurden. Warf ihnen aber jemand den Ball und blaffte sie dabei unwirsch an, milderte dies das Gefühl der sozialen Ausgrenzung ab. Das bedeutet im Klartext: Sogar negatives Feedback ist besser als gar keines. Menschen hassen es, ignoriert zu werden. Und genau das sollten Unternehmen auch nicht tun, wenn sie mit Bewerbern kommunizieren.

Wer Bewerber ignoriert riskiert übrigens auch eine Schwächung seiner Arbeitgebermarke. Die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu ist voll mit Erfahrungsberichten, in denen sich Jobkandidaten wutschnaubend darüber beschweren, wie sie auf eine Reaktion der Firma warteten - oft vergeblich.

Für Unternehmen bedeutet das: Melden Sie sich in jedem Fall beim Bewerber — selbst dann, wenn die Antwort negativ ausfallen sollte. Nichts hinterlässt einen faderen Beigeschmack als Nichtbeachtung.

3. Stellen Sie Infos und technische Möglichkeiten zur Verfügung

Eine gute Bewerberkommunikation zeichnet sich auch dadurch aus, dass das Unternehmen den Interessenten schon vorher so viele Informationen zur Verfügung stellt, damit diese sich guten Gewissens für oder gegen eine Bewerbung entscheiden können.

Laut Stepstone-Trendstudie wollen 60 Prozent der Fachkräfte ganz sicher sein, dass die ausgeschriebene Stelle ihren Erwartungen entspricht. Die Karriereseite im Netz ist der Knotenpunkt der Bewerberkommunikation. Sie sollte wesentliche Informationen über das Unternehmen, seine Produkte und Kultur enthalten, Kontaktdaten und Ansprechpartner nennen. Und sie sollte - einigermaßen - authentisch sein.

Für 84 Prozent der Befragten ist eine unehrliche Beschreibung des Arbeitsplatzes der wichtigste Grund ein Angebot nach dem Vorstellungsgespräch abzulehnen, so Stepstone.

Ein wesentlicher Punkt aber auch: Die Karriereseite sollte responsive sein - sprich: auf die Mobilnutzung auf Smartphone oder Tablet - zugeschnitten. Beispiel Britannien: Jedes Jahr analysiert dort die Unternehmensberatung Potentialpark die Bewerberkommunikation zahlreicher Unternehmen. Zwar verfügen mittlerweile 74 der 81 untersuchten britischen Unternehmen über eine mobile Seite. Dennoch sei es in den meisten Fällen noch immer nicht möglich, sich per Smartphone zu bewerben, obwohl die Kandidaten dazu durchaus bereits und willens wären, so Potentialpark.

Sich per Smartphone zu bewerben sollte nicht als Zeichen von Faulheit interpretiert werden, sondern als Selbstverständlichkeit, weil es der Art und Weise entspricht, wie die Kandidaten heute leben.

Der nächste Schritt wäre die sogenannte One-Click-Bewerbung, bei der ein Kandidat einfach sein aktuelles Bewerberprofil per Mausklick in die Datenbank des Arbeitgebers importiert. Ob sich die One-Click-Bewerbung durchsetzt, bleibt aber abzuwarten.

4. Gehen Sie auf Augenhöhe auf Ihre Bewerber zu

Je weniger Talente verfügbar, desto wertvoller wird jedes einzelne. Und dessen sind sich Hochqualifizierte auch bewusst. Mit der Folge, dass sie schon den ersten Schritt lieber dem Unternehmen überlassen. 45 Prozent der Kandidaten würden laut Andreas Eckhardt von der German Graduate School of Management and Law (GGS) in Heilbronn lieber von einem Unternehmen angesprochen werden als selbst Kontakt aufzunehmen.

Das ist in Zeiten von Social Media auch kein großes Problem mehr. Manche Kanäle eignen sich für Unternehmen wunderbar zum Active Sourcing, zum Beispiel die Businessplattformen Xing und Linkedin. Andere - wie Facebook, Instagram oder Snapchat - eignen sich für die direkte Ansprache weniger. Aber auch sie können integraler Bestandteil der Bewerberkommunikation sein. „Sieben von zehn Unternehmen und sechs von zehn Stellensuchenden bewerten den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung als positiv“, sagt GGS-Professor Eckhardt.

In den sozialen Medien können Unternehmen Anforderungsprofile einer Stelle genau beschreiben - und damit ein größeres Publikum erreichen als über die hauseigene Karriereseite. Sie können Bewerber umfassend informieren und zur Kontaktaufnahme animieren, die jungen Absolventen dort abholen, wo sie unterwegs sind - im Netz.

5. Seien Sie ehrlich - aber nicht ZU ehrlich

Bewerber erwarten, dass ein Unternehmen ehrlich und authentisch ist. Das klingt in der Theorie auch ganz wundervoll. In der Praxis sieht es jedoch so aus: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) macht es Arbeitgebern unheimlich schwer, immer die volle Wahrheit zu sagen und nichts als die Wahrheit.

Das im Jahr 2006 in Kraft getretene Gesetz soll vor Diskriminierung schützen. Ein Bewerber darf etwa nicht mehr wegen seiner Ethnie, Religion, sexuellen Ausrichtung, seines Alters, Geschlechts oder einer Behinderung vom Job ausgeschloseen werden. Das ist sehr redlich.

Dass das edle Ansinnen aber bisweilen auch bunte Blüten treibt, zeigt das Beispiel eines AGG-Hoppers aus München. Der Rechtsanwalt war vor einigen Jahren bundesweit in die Schlagzeilen geraten, weil er sich bei verschiedenenen Unternehmen bewarb - und das stets nur mit der Absicht, wegen vermeintlicher Diskriminierung Schadenersatz einzuklagen. So hatte er sich auch bei einer Versicherung beworben, die in ihrer Stellenanzeige von den Kandidaten einen „sehr guten Hochschulabschluss“ einforderte, der „nicht länger als ein Jahr zurückliege“ oder „innerhalb der nächsten Monate erfolge.“ Der Mann klagte auf Altersdiskriminierung in Höhe von 14.000 Euro. Als der Anwalt dann auch noch erfahren hatte, dass alle Trainee-Stellen mit weiblichen Bewerbern besetzt worden waren, klagte er zudem auf Geschlechtsdiskrimierung. Zwar wurde die Klage 2016 vom Europäischen Gerichtshof abgewiesen. Begründung der Richter: Man könne nicht den Schutz der Richtlinien zur Antidiskriminierung und Gleichbehandlung von Mann und Frau beanspruchen, wenn man gar keinen Zugang zu einer Beschäftigung begehrt, sondern sich einzig und allein deshalb auf eine Stelle bewirbt, um auf Grundlage des formalen Status als Bewerber Zugang zu Entschädigungsansprüchen zu haben.

Diese Episode weist eindrucksvoll auf die Gefahren einer allzu lockeren Bewerberkommunikation hin. Selbst wer offen und ehrlich kommunizieren, den Bewerbern Wertschätzung entgegenbringen will, läuft Gefahr, zum Opfer seiner eigenen Gutwilligkeit zu werden. Schon eine Absage mit Verweis auf mangelnde Berufserfahrung oder ein fehlendes Gendern in der Stellenanzeige kann Sie womöglich in die Bredouille bringen.

Auch wenn es den Jobsuchenden nicht gefallen wird: Manchmal ist eine Absage aus dem Standardbaukasten leider doch die bessere Variante. Aber wir wissen ja jetzt: Besser eine Absage als gar keine Rückmeldung.

Fazit

Die Bewerberkommunikation ist einer der wichtigsten Faktoren im Bewerbungsprozess, um qualifizierte Bewerber von Anfang an zu binden und keine vielversprechenden Kandidaten an den Wettbewerb zu verlieren. Ein erster Schritt, Ihre eigene Bewerberkommunikation zu optimieren, ist die Vermeidung der klassischen No-Gos:

  • Die Stellenanzeige schlecht, unspezifisch und überladen gestalten
  • Zu hohe und unnötige Anforderungen stellen
  • Nur Formulare zur Verfügung stellen
  • Dem Bewerber gar keine oder eine sehr verspätete Rückmeldung geben
  • Keine weiterführenden Informationen oder Ansprechpartner bereit halten
  • Karriereseiten nicht responsiv gestalten
  • Immer nur auf den Bewerber zu warten, anstatt selbst auf die Suche gehen
  • Den Namen des Bewerbers falsch schreiben (!)
  • Interview-Termine kurzfristig verschieben oder absagen

Wenn Sie diese groben Fehler und Fahrlässigkeiten vermeiden und immer ein offenes Ohr für Ihre Kandidaten haben, stehen die Chancen gut, dass Ihnen zukünftig kein geeigneter Bewerber mehr durch die Lappen geht.

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